よくある質問
Q&A

「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（昭和61年7月1日施行）の略称で、主な目的は以下の通りです（法第1条）。

• 職業安定法と相まって労働力需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずること。
• 派遣労働者の保護等を図ることによって、派遣労働者の雇就業条件の整備用の安定その他福祉の増進に資すること。

「紹介予定派遣」は、一般派遣にプラスして職業紹介が行われることが予定されていることを前提としており、「一般派遣」との主な違いは以下の通りです。

• 派遣期間が6ヵ月間を超えてはならないこと。
• 派遣先による派遣労働者の特定行為が禁止されてないこと（派遣労働者の受け入れに際し、一般派遣で禁止されている事前面接、履歴書の送付が可能です）。
• また、紹介予定派遣以外でも一部可能ではありますが、紹介予定派遣の場合は、医療機関等への医療関係業務（医師、看護師等）の派遣が可能です。

派遣元が派遣先に派遣した派遣労働者を、その派遣先がさらに別の事業主に派遣し、その事業主が派遣労働者に指揮命令し、自らの業務に従事させることを一般的に「二重派遣」と呼んでいます。

この場合、この3社（派遣元・派遣先・別の事業主）は、職業安定法で禁止している労働者供給事業を行ったとして行政処分を受ける可能性があります。

派遣先責任者は派遣元責任者に対応するもので、必ず選任しなければなりません（法第41条）。

特に資格は必要ありませんが、派遣労働者を直接指揮命令するものを監督できる地位の方であり、労働関係法令や人事・労務管理に関する知識を持ち、派遣先責任者の責務遂行に関して一定の決定・変更を行なえる権限を持つ方が望ましいと思われます。

また、派遣先責任者の人数については派遣先事業所ごとに受け入れ派遣労働者1人以上100人以下を 1単位とし、1単位につき1人以上ずつ、派遣先が雇用する労働者の中から選任しなければなりません。ただし、派遣労働者の数と当該派遣先に雇用される労働者の数の合計が5人以下のときは、派遣先責任者を選任しなくてもよいことになっています（則第34条）。

派遣制度上は、別の者であることを想定していると考えられますが、兼務を禁止する定めはありませんので、派遣先責任者が指揮命令者を兼ねることは可能です。
また、指揮命令者の氏名は労働者派遣法第26条第1項第3号によって派遣契約の締結に際して定めておく必要があり、さらに書面に記載を義務付けられています（則第２１条第３項）。通常は、派遣契約の書面に明記されます。

派遣労働者は、あくまでも派遣契約で決められた業務や条件に基づき派遣業務を行い、派遣先も「派遣契約の定めに反することのないように適切な措置」を講ずるよう、派遣法においても義務づけられています。

したがって契約業務以外の仕事を派遣先が命じたり、条件を勝手に変更することはできません。派遣先、派遣元間において派遣契約条件の変更契約、また派遣元、派遣労働者間において派遣雇用契約条件の変更契約が必要となります。

なお、業務内容に関しては、契約業務に付随して行う業務や周辺業務がどこまで契約内容として含まれているのかなどの判断が難しい場合もありますので、あらかじめ業務内容を細かく契約しておく必要があります。

いわゆる「派遣切り」と呼ばれるケースに該当するものですが、派遣法第２９条の２及び派遣先（元）が講ずべき措置に関する指針に派遣先の都合で派遣契約を中途解除する場合には、以下の対応が必要となっています。

• 派遣会社の合意を得ることはもとより、あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣会社に解除の申し入れを行うこと。
• 派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。
• 派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることができない場合には、少なくとも中途解除により派遣会社に生じた損害の賠償を行うこと。
• 派遣会社と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずること。
• 派遣会社から請求があった際は、中途解除を行った理由を派遣会社に対して明らかにすること。

基本的には雇用主である派遣元の規定が適用になります。しかし、就業時間や休日などは派遣先によって異なりますので、派遣元の規定の範囲内で、その都度「労働者派遣契約」で取り決めることになります。

派遣先責任者の選任、「36協定」の遵守、安全面の管理体制など労働者派遣法、労基法および安衛法などの労働基準法一般の義務的なものの他には、特別の受け入れ体制が必要というわけではありません。しかし、派遣先の社員の方と一体となってする仕事が多い実情を考えると、それに適した職場環境の整備や人間関係がスムーズに築かれるようにご配慮いただくことが望ましいと言えます。

日雇派遣とは、日々または30日以内の期間を定めて派遣元に雇用される派遣労働者（以下「日雇派遣労働者」）を派遣することを指します。2008年4月1日より厚生労働省は、このような日雇派遣に関して新たな指針策定と労働者派遣法施行規則の改正を、2012年10月1日より派遣法の改正を行いました。主な内容は、労働者派遣契約に定められた就業条件を確保するため、派遣元および派遣先に以下のような義務を課しています。

派遣元の義務

• 定期的な派遣先の巡回。
• 派遣先および日雇派遣労働者等の関係者に関係法令の周知を行うこと。
• 日雇労働者の派遣を原則禁止。
• 安全衛生教育について確実に実施すること。
• 派遣先が危険有害業務に関する安全衛生教育を行ったか確認すること。

派遣先

• 就業場所の巡回や指揮命令者からの就業状況の報告により就業条件を確保すること。文書の配布等により、派遣労働者、日雇派遣労働者を直接指揮命令する者等の関係者に関係法令の周知を行うこと。
• 危険有害業務に関する安全衛生教育を確実に実施すること。
• 派遣元が安全衛生教育を行ったか確認すること。
• その他の主な事項は以下のとおりです。詳しくは、厚生労働省のパンフレットをご覧ください。

日雇派遣労働者の雇用の安定を図るための措置

• 派遣元と派遣先は、労働者派遣契約を締結する前に、互いに、日雇派遣労働者の就業条件をよく確認しなければなりません。
• 派遣元と派遣先は、協力して、労働者派遣契約の期間を長くしなければなりません。
• 派遣先は、労働者派遣契約の解除の際には、派遣元の合意を得なければなりません。
• 派遣元と派遣先は、連携して、労働者派遣契約の解除が行われた場合には、派遣先の関連会社での就業のあっせんをするなど、日雇派遣労働者の新たな就業機会の確保を図らなければなりません。
• 派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約を解除する場合には、日雇派遣労働者の新たな就業の確保を図らなければなりませんが、これができないときには、派遣元に対して、損害賠償等を行わなければなりません。
• 派遣先は、派遣元から請求があったときは、解除の理由を明らかにしなければなりません。

■労働者派遣契約に定める就業条件の確保

• 派遣元は、定期的な派遣先の巡回、派遣労働者からの就業状況の確認等により労働者派遣契約に定められた就業条件を確保しなければなりません。
• 派遣先は、指揮命令者等の関係者への就業条件の周知徹底、労働者派遣契約ごとに少なくとも1回以上の就業場所の巡回・指揮命令者からの就業状況の報告等により労働者派遣契約に定められた就業条件を確保しなければなりません。